Главный вызов HR BP сегодня — способность приводить, прежде всего, себя в состояние ресурса и давать точку опоры команде бизнеса и команде поддержки бизнеса.
Какой ключевой навык помогает извлекать ресурс в моменте? Лидеры сегодняшнего дня — это люди, способные расширить временные рамки, высоко подняться над ситуацией, чтобы увидеть картину целиком, и так присутствовать в моменте и присоединяться к тонкому информационному слою, чтобы считывать тренды и быть проводниками изменений. Почему, собственно, мы видим здесь и сейчас такой всплеск интереса к майндфулнесс, «внимательному бизнесу» и техникам осознанности.
Важность навыка концентрироваться в моменте существенно расширяет парадигму организационного управления. Любая трансформация — это всегда сдвиг парадигмы. Нам нравится замечать, что сейчас это сдвиг в сторону расширения, а не ломки. В применении к рабочему пространству это тоже расширение: не замещение или ломка офисного формата, а его дополнение равным офисному удаленным режимом работы. Тут интересно заметить, что в 2020 году термин «удаленка» набил оскомину, и сейчас в описаниях формата работы компании часто используют «remote-first».
Говоря о remote-first культуре в коммуникациях, надо определиться в подходе: это истинный remote-first или это remote-friendly? В первом случае, даже при сохранении физического офиса, люди работают оттуда, где это наиболее эффективно и для компании, и для них самих. Во-втором — в компании организован удаленный доступ, который технически позволяет работать откуда угодно, но все трудятся в физическом офисе, а удаленная работа рассматривается как привилегия отдельных сотрудников. При этом, мы все понимаем, что удаленка теперь никакая не привилегия, и в период пандемии перестала быть конкурентным преимуществом работодателя.
Компания, ориентированная на remote-first, всего лишь адаптирует свою культуру и коммуникацию к виртуальному рабочему пространству. Каждый должен знать, где, когда и как общаться. Где проходят обсуждения и принимаются решения? Какие каналы использовать, чтобы получить поддержку? Большая часть этого зависит от использования инструментов асинхронной связи — тех, которые документируют все важные обсуждения и видеозвонки в удобном для компании пространстве (digital workplace, омниканал, мультиканал, интранет), предоставляя возможности продвинутого поиска и доступа в удобное время.
При этом, технологии remote-first важны, но стратегия, ценности и делегирующий стиль лидеров первичны. В 2020 году случилась подмена понятий – что, якобы, способы управления распределенными командами какие-то особенные, не такие, как те, что действовали в традиционных организациях. А они базовые — если хотите, по Патрику Ленсиони:
1. Иметь веские причины делать дело вместе.
2. Распределить роли и закрепить ответственных.
3. Сообщить единые правила и следовать им.
Стиль руководства в remote-first культуре — возможно, самая главная зона внимания. Директивные методы и микроменеджмент так же опасны для мотивации людей и их эффективности в удаленном режиме, как и отсутствие контроля за выполнением целей, понятной стратегии, четких закрепленных ролей, ответственности и обязанностей.
В режиме remote-first культура процесса неизбежно трансформируется в культуру результата: культуру, в которой сотрудники сами замотивированы на то, чтобы находить лучшие способы решения поставленных задач, делать по-другому то, что они делали вчера, чтобы создавать ценность для клиента сегодня. Стиль руководства, который этому способствует, — вдохновляющий и делегирующий. И интересно замечать, как даже в самых консервативных культурах лидеры расширяют свой управленческий стиль, потому что по-другому просто не эффективно. В этом много красоты текущего момента!
На конференции, которая пройдет 15 сентября в Ubusiness, а также на програме для HR BP наши преподаватели расскажут, как remote-first компании взаимодействуют с людьми, чтобы работа приносила результат, а общение не становилось сухим и транзакционным.
